従業員に残業や休日出勤をしてもらう場合、
会社と従業員代表者と「36協定」を結び、労基署へ届け出る必要があります。

多くの会社様で届出をされておりますが、
実際の運用を見ると、注意が必要なケースがあります。

・残業時間が毎月45時間を超えている
・「忙しい時期だから」という状態が続いている
・管理職という理由だけで残業代を支払っていない
・業務後のメール、着替え時間を労働時間に含めていない

このような状態でも、
「36協定は提出しているから問題ない」と認識されていることがあります。

しかし、36協定は“残業を自由に行うための書類”ではありません。

あくまで、一定の範囲で時間外労働を行うためのルールを定めるものです。

そのため、本当に重要なのは「提出しているか」だけではなく、

・実際の労働時間が協定の範囲内に収まっているか
・長時間労働が常態化していないか
・会社として適切に管理できているか

という運用面になります。

近年は、長時間労働への意識も高まっており、

・労基署対応
・従業員とのトラブル防止
・採用や定着への影響

といった面でも、労働時間管理の重要性は以前より高くなっています。

36協定を「毎年更新する書類」として終わらせず、
現在の働き方に合った運用になっているか、一度確認してみることが大切です。

「自社の運用が問題ないか確認したい」
「今の管理方法で大丈夫か不安がある」

そのような場合は、お気軽にご相談ください。